L’autorité, l’incomprise du management

L'autorité, l'incomprise du management


femme d'aggaire souriante avec son équipe au dos

 « Autorité » un mot déserté à tort des livres de management, souvent vu comme un défaut à cause de sa confusion avec l’autoritarisme. Je dis bien « à tort » car même si ces mots partagent la même racine, ils ne partagent pas la même signification.

 

Comment appréhender l’autorité ? Comment assoir son autorité ? Comment s’en servir ? Nous allons voir que l’autorité, bien employée, est non seulement utile mais indispensable.

Qu’est-ce que l’autorité ?

Dans l’imaginaire collectif l’autorité renvoie aux relations parents-enfants ou au stéréotype du supérieur hiérarchique faisant abus de son pouvoir. Deux images peu flatteuses. Cela montre à quel point la notion d’autorité est confuse.

 

bd chat texte

 

Il est important de ne pas confondre autorité et autoritarisme. Avoir de l’autorité ne veut pas forcément dire mener ses troupes tel un dictateur, contrôlant et contraignant vos collaborateurs, ne leur laissant aucun espace de liberté au travail. la confusion avec l’autoritarisme, donne l’impression que l’autorité n’est pas une notion très “génération Y “, que l’avenir est aux entreprises sans managers, tout cela a fait disparaître l’autorité des radars.

 

Avoir de l’autorité signifie avoir le pouvoir de décider et/ou de commander. 

 

Étymologiquement, le mot “autorité” a la même racine latine que le mot “auteur” : auctor , dérivé deaugere (faire croître). Avoir de l’autorité en tant que manager induit ainsi que vous êtes à l’origine de quelque chose. Il est question de votre légitimité aux yeux de vos collaborateurs. C’est avant tout être reconnu, entendu, écouté et suivi !

L’art d’accroître les puissances

L’exercice de l’autorité repose donc sur le fait de participer à la croissance de quelque chose, en ayant une emprise dessus, en ayant du pouvoir dessus. Or Nietzsche définit le pouvoir comme “l’art de maîtriser les puissances”, et par puissance, on entend les capacités, les possibilités d’une personne ou d’un groupe, son “pouvoir faire” qui résulte de ce qu’il est, sait et sait faire. Donc si l’autoritarisme est l’art de contraindre ou d’amoindrir ces puissances, l’autorité est nécessairement l’art de les accroître. C’est pourquoi celui qui dirige réellement, le leader, nous pousse à nous dépasser non seulement par son charisme, mais encore par son exemple.

 

Accroître les puissances est une démarche foncièrement démocratique, c’est obéir a minima à ce triumvirat de principes :

  1. Accroître la confiance, c’est-à-dire déléguer, responsabiliser, encourager la critique en sachant mettre son égo de côté… construire des bases solides. C’est être sincère, car sans sincérité, pas d’honnêteté, de cohérence ni de bon sens, puisque les employés finissent toujours par sentir la ruse ou la tromperie. Plus un manager fait confiance à son équipe, plus celle-ci est confiante en elle et en lui, et plus elle lui reconnaît une autorité naturelle ou légitime. L’équipe ainsi soudée et responsable se contrôlera d’elle-même car tout dysfonctionnement d’un de ses membres se répercutera nécessairement sur l’équipe toute entière.

 

  1. Accroître la communication, elle permet de multiplier les points de vue et de démultiplier les possibilités, de mieux s’adapter, de fluidifier les directives et les retours. Pour ce faire, l’autorité doit s’appuyer sur le dialogue et la transparence. C’est pourquoi il faut, d’une part, accroître l’écouteet la parole de chacun, et notamment la parole de ceux qu’on entend le moins, en sachant émettre, écouter et admettre les critiques. Et, d’autre part, accroître la cohérence de l’équipe en tâchant, non pas de juger et dicter, mais de comprendre et faire comprendre.

 

 

  1. Accroître la libertéen laissant une sphère d’autonomie, et pas juste une marge de manœuvre. En premier lieu, il ne faut pas rechercher la domination et l’obéissance, il ne faut pas infantiliser ses collaborateurs mais, à l’inverse, accroître leur pouvoir. Or le pouvoir implique des devoirs… C’est pourquoi un manager qui veut exercer une autorité légitime, et pas seulement légale, doit autoriser, c’est-à-dire ici donner de l’autorité à ses coéquipiers et accroitre leurs responsabilités à la mesure de leurs puissances.

 

Manager à la carotte et au bâton, c’est diviser pour mieux régner, mais ce n’est en rien souder une équipe, ou alors la souder contre le manager. Ce dernier n’utilise d’ailleurs la contrainte que là où il a échoué à asseoir son autorité. Or il ne peut tirer sa légitimité que de sa valeur (qualités, compétences et expérience) qui s’exprime dans l’équipe par une confiance solide, une communication sans faille, une liberté de pouvoir et un accroissement de toutes les puissances. Un manager bienveillant est ainsi un manager qui pense avant tout au bien-être de son équipe, qu’elle s’épanouisse dans son travail, ce qui est, à la fois sous l’angle éthique et intéressé, le meilleur moyen d’accroître la valeur de l’entreprise et d’asseoir son autorité. Pensons à Google, au groupe Hervé et bien d’autres… Mais cette autorité n’est possible que si la direction elle-même laisse au manager une certaine autonomie et que celui-ci la transfère à son équipe. Ce qui signifie culturellement que l’entreprise a pour vocation d’accroître sa valeur à tous les niveaux et par tous les moyens à sa disposition.

L’autorité, ça se développe ?

Une autre idée reçue sur l’autorité, c’est de penser qu’il y a ceux qui l’ont et ceux qui ne l’ont pas. À l’instar de son cousin germain le charisme, ce serait une qualité innée et d’ailleurs inexplicable.

 

Comment expliquer que certains professeurs obtiennent facilement le silence et l’attention des élèves alors que d’autres, apparemment plus durs et plus directifs, n’y arrivent pas ? C’est une alchimie naturelle qui ne se travaille pas, un peu magique, pense-t-on souvent.

 

C’est faux ! L’autorité se travaille et surtout elle s’anime astucieusement (un peu comme la musique où l’on travaille d’un côté le solfège, et de l’autre l’instrument), c’est ainsi qu’on la développe.

 

 

Les différents niveaux d’autorité

En management, avoir de l’autorité peut revêtir bien des sens. Aussi, parmi les différents types de managers, on trouve, entre autres : 

  •  Le manager “libéré” : son autorité réside avant tout sur le fait de convaincre ses collaborateurs du bien-fondé de ses décisions plutôt que de leur imposer telle ou telle démarche sans explication ni bribe d’information supplémentaire. Il n’éprouve aucun complexe d’égo à déléguer, émettre et recevoir des critiques et prône l’initiative au sein de ses troupes. Il a conscience de ne pas tout savoir sur tout et partage volontiers les responsabilités. A l’extrême, ce type de management participatif peut entraîner un certain bazar et passer pour un manque d’autorité dans un service, car certaines personnalités peuvent se trouver désarçonnées à l’idée de ne pas avoir de leader clairement défini.

 

  •  Le leader bienveillant : un peu comme un parent pour ses enfants, ce manager exerce une certaine autorité sur ses troupes en montrant avant tout l’exemple. Il dessine un cadre clair et bienveillant pour son équipe, asseyant son autorité sur ses compétences en gestion de l’humain et sa capacité à prendre les bonnes décisions tout en communiquant avec ses troupes. Il a instauré un système de feedback grâce auquel chacun des membres de son équipe se sent libre d’exprimer ses idées, remarques, etc. Ce type de management est celui qui fonctionne au sein d’un large panel d’organisation tous secteurs confondus.

 

  •  Le despote autoritaire  (si si… ça existe encore !) : c’est L’exemple – extrême – incarné de la non-autorité ! En voilà un qui n’a pas compris grand-chose au management des hommes ! Incapable de se faire entendre, encore moins écouter, il en est arrivé à être dans l’obligation de contraindre pour arriver à ses objectifs. Très souvent par manque de légitimité ou de compétences. Il se retranche derrière sa position hiérarchique supérieure à celle de ses collaborateurs au moindre désaccord et à la moindre critique. Davantage craint qu’admiré, les membres de son équipe lui obéissent au doigt et à l’œil par crainte d’un énième savon, voire même de perdre leur job. Bien entendu, ce type de management n’entraîne que mauvaise ambiance dans l’équipe, démotivation, turnover bien au-dessus de la norme, animosité, rébellions, burnouts, etc. Ce qui ne fait qu’augmenter la tyrannie de la tête. Un cercle infernal dont il est délicat de sortir.

hierarchie oiseau

Des axes d’améliorations

Penser que parce que vous êtes manager, vous allez faire autorité est une illusion ! Lao Tseu* disait : « Gouverner le peuple, ce n’est pas forcer le peuple ». Il en va de même en entreprise : faire autorité, c’est être reconnu dans son autorité de manager. Il s’agit donc pour vous de donner des repères, de fixer des règles claires et des objectifs précis qui vont donner du sens au travail de votre équipe et aux performances que vous attendez de chacun de vos collaborateurs. En étant à l’écoute de leurs idées, en les impliquant  dans vos projets, en partageant votre vision, vous les rendrez acteurs de leur réussite et de la vôtre. Vous gagnerez ainsi leur confiance tout en asseyant votre autorité.

 

  1. Prenez de la distance 

Votre rôle en tant que manager est de voir plus loin, en temps et en espace, que vos collaborateurs. C’est votre capacité à prendre de la distance par rapport aux évènements qui va vous conférer de l’autorité. Par exemple, si quelqu’un vous agresse, ne répondez pas sur le vif. Et pour garder le contrôle, adoptez la lenteur : respiration, voix, gestes doivent être mesurés. Faites asseoir votre collaborateur et dites-lui que vous souhaitez faire le point, trouver une solution. Ne le jugez pas, parlez-lui à la première personne du singulier afin de laisser la discussion ouverte, écoutez-le et reconnaissez éventuellement vos propres erreurs. Cette attitude désamorcera le conflit et donnera de vous une image positive.

 

  1. Evitez le piège de la soumission stratégique

Fuyez l’excès d’autorité ! Face à un manager qui semble autoritaire ou dont les méthodes sont vécues comme oppressantes ou infantilisantes, certains collaborateurs peuvent adopter une conduite de soumission stratégique. S’ils sont en apparence obéissants et respectueux des règles, en réalité ils ne s’impliquent pas. Pour désamorcer un tel comportement, parlez en privé avec le collaborateur concerné, en toute franchise. « Je pense que tu as des talents, des qualités, et j’ai l’impression que depuis quelques mois, tu ne les mets pas en avant. Peut être est-ce lié à moi-même, mais je souhaite qu’on en parle tous les deux. Je veux que nous soyons performants et que tu continues à développer tes compétences ». Ne tournez pas autour du pot ! Soyez direct et sincère.

  1. Traitez les problèmes immédiatement

Certains comportements vous gênent, vous avez détecté un problème ? Ne restez pas passif, n’attendez pas pour agir sinon vous risquez d’accumuler les frustrations et de vous exposer au stress. Assumer votre rôle et vos responsabilités de manager, c’est prendre des décisions parfois difficiles, c’est oser dire clairement les choses, même quand elles ne sont pas agréables à entendre. Exprimer son désaccord sans entrer dans les jeux de pouvoir, sans être offensif ni culpabilisant, en ayant comme objectif d’entrer dans une dynamique de progrès est une méthode simple. Elle peut être appliquée avec vos collaborateurs comme avec vos clients.

 

  1. Pratiquez les feedback

Préoccupez-vous de vos collaborateurs ! Idéalement, vous devriez leur consacrer 51% de votre temps ! Vos paroles, votre attitude, vos silences, tout est important pour eux. Chacun a besoin de retours sur son travail, sur l’atteinte de ses objectifs. Grâce à ces échanges réguliers, vos collaborateurs vont  pouvoir améliorer leurs performances, comprendre leurs erreurs et savoir qu’ils peuvent compter sur votre soutien, sur votre reconnaissance. Dans votre rôle de manager, les feedback sont un outil incontournable qui contribue au développement des compétences de votre équipe et conforte naturellement votre autorité.

Partagez ce contenu :

Comments are closed.