La conduite du changement est une thématique récurrente en entreprise, des équipes « Change Management » ont même pour vocation est de faire bouger les lignes. Et si le changement est bien souvent souhaité, il semble qu’il continue de faire peur. Comment accompagner ses collaborateurs dans le changement ?
La conduite du changement, ou comment accompagner les collaborateurs dans le changement
Situation actuelle
Le monde professionnel est en constante évolution : pratiques managériales, vision du travail, rôle des au sein de l’entreprise, périmètres d’actions des collaborateurs, nouvelles modalités de fonctionnement… Les organisations ont besoin de s’adapter : pas toujours simple.
La crise sanitaire que nous vivons impose à TOUS, sans exception de conduire le changement dans sa structure. Les entreprises sont contraintes de modifier leur façon de travailler en profondeur, d’aider leurs collaborateurs à suivre le mouvement.
Le modèle du changement selon John Kotter
John Kotter est le nom que l’on associe à la conduite du changement. Professeur à la Harvard Business School, il concentre ses travaux sur le leadership et le changement. Il propose ainsi un modèle pour conduire le changement.
Il s’agit d’une démarche en 8 étapes, utile pour une grande transformation à l’échelle de l’entreprise comme pour des changements ponctuels ciblés. L’objectif : avoir une approche globale de l’organisation et la problématique, plutôt que d’y travailler de manière isolée.
- Créer un sentiment d’urgence
- Former une « coalition puissante »
- Construire une vision stratégique
- Partager cette vision
- Inciter à l’action
- Démontrer des résultats à court terme
- Bâtir sur les premiers succès
- Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise
8 étapes pour conduire le changement (toujours selon John Kotter)
Créer un sentiment d’urgence
L’état d’urgence va agir comme un déclencheur dans la prise de conscience des collaborateurs. Pour appuyer son discours, il convient de se doter de preuves tangibles, comme les résultats d’une étude, des réclamations clients, des actions de la part de la concurrence, etc… Cela permet de montrer et de justifier le changement.
Former une « coalition puissante »
Constituer une équipe forte pour incarner le projet. Pour cela, identifier les acteurs qui ont un véritable pouvoir d’influence et une certaine légitimité, de par leur expertise, leur ancienneté dans l’entreprise, leur leadership, etc… Ici, la position hiérarchique n’a aucune importance.
Construire une vision stratégique
L’objectif est de donner du sens au projet pour en voir l’état futur, ainsi toutes les contributions individuelles s’alignent vers un but commun. Il est important de se baser sur des valeurs, sur du tangible, pour expliciter le projet. Avec, par exemple, la méthode QQOQCP.
Partager cette vision
Communiquer cette vision du futur de façon régulière, quotidienne, plutôt qu’une seule fois, lors d’une réunion « institutionnelle ». L’objectif est de mettre en place une communication dynamique orientée vers l’action, qui s’appuie sur le sentiment d’urgence mis en place à la première étape, pour valoriser chaque petite victoire.
Inciter à l’action
Puis, encourager les prises d’initiatives pour impliquer les collaborateurs au maximum. Leur responsabilisation est une des clés de la réussite durable de la transformation, car, sans cela, il est difficile d’engendrer des mutations profondes.
Démontrer des résultats à court terme
Déterminer des objectifs intermédiaires, les suivre et les pointer encouragera les efforts des collaborateurs. Ces victoires intermédiaires renforcent la confiance collective et individuelle dans le processus de transformation.
Bâtir sur les premiers succès
Car célébrer les victoires, petites ou grandes, est un signal très fort : on reconnait que l’équipe et l’entreprise sont capables de changer. Et que le mouvement ainsi initié peut se poursuivre avec succès.
Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise
Le changement étant une transition vers de nouvelles pratiques, l’étape ultime est d’intégrer l’état final projeté au début du projet, devenu maintenant réalité, dans la culture. Cela passe notamment par la mise à jour de l’ensemble des documents opérationnels (processus, procédures …) et permet de rendre le changement plus concret.
Le Gymnase s’engage auprès des managers
Au Gymnase du Management, nous aidons les managers à accompagner le changement au sein de leurs équipes, dans le quotidien chahuté par la perte des repères habituels, les résistances aux nouvelles possibilités, les peurs de chacun… Nous permettons que les managers identifient les ressorts sur lesquels rebondir pour impulser une dynamique, donner envie aux collaborateurs de faire un premier pas.
Notre objectif : préserver le manager, catalyseur d’angoisses, et lui permettre de trouver foi, énergie et confiance dans ses propres pratiques.
Découvrez notre parcours « Changer pour mieux continuer : comment provoquer et accompagner le mouvement ? »
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